U wil uw werknemers zelf hun werkkledij mee naar huis laten nemen om te wassen, in ruil voor een vergoeding. Mag dat zomaar of zijn daar voorwaarden aan verbonden ?

Als werkgever moet u zelf zorgen voor de reiniging van de werkkledij (met producten die zo weinig mogelijk allergeen zijn), voor de herstelling en het onderhoud in de normale staat van gebruik, alsook voor de tijdige hernieuwing van de werkkledij Het is dan ook verboden om uw werknemers toe te laten hun eigen werkkledij aan te schaffen, zelf te reinigen, voor de herstelling en het onderhoud ervan in te staan, of zelfs voor de hernieuwing ervan te zorgen. Zelfs tegen betaling van een premie of vergoeding mag dat niet

In één enkel geval mag u de reiniging wél aan uw werknemers toevertrouwen: als dat wordt toegelaten in een voor uw bedrijf algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (dus uitdrukkelijk volgens de voorwaarden in die cao). Het is de verantwoordelijkheid van u als werkgever om dat na te gaan/ te waarborgen. Bovendien moet uit de resultaten van de risicoanalyse (die u moet uitvoeren conform het KB Welzijnsbeleid) blijken dat de werkkledij geen risico vormt voor de gezondheid van de werknemer en zijn directe omgeving (dus niet alleen de werknemer zelf !)

Bron: Unizo

De ministerraad van 30 september 2016 keurde een ontwerp van koninklijk besluit goed dat de voorschriften voor de brandveiligheid van nieuwe gebouwen aanpast.
Aanpassing
De aanpassing van de voorschriften van de liften is ingegeven door Europese regelgeving waaraan moet voldaan worden vanaf 1 december 2016. Het ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 7 juli 1994 tot vaststelling van de basisnormen voor de preventie van brand en ontploffing waaraan de nieuwe gebouwen moeten voldoen bevat onder andere verschillende aanpassingen van de voorschriften voor de brandveiligheid van liften, goederenliften en speciale liften (liften bestemd voor het evacueren van personen met beperkte mobiliteit,…).
Het ontwerp van koninklijk besluit wordt voor advies aan de Raad van State voorgelegd.
Liften en goederenliften
Het ontwerp eist dat de machine en de bijhorende onderdelen van een lift en goederenlift enkel toegankelijk mogen zijn voor het onderhoud, de controle en de noodgevallen.
In geval van abnormale stijging van de temperatuur van de machine of van andere elektrische uitrustingen, moet de lift stoppen op een bordes, zodat de passagiers kunnen uitstappen. De automatische terugkeer naar de normale werking is enkel mogelijk na voldoende afkoeling.
De schacht, de machinekamer of het geheel worden op een natuurlijke manier verlucht via buitenluchtmonden. De schacht en de machinekamer van een oleohydraulische lift moeten echter afzonderlijk van elkaar verlucht worden. De verluchtingskleppen mogen gemotoriseerd zijn.
Bij brand dient na ontvangst van een signaal door de branddetectie-installatie of door een manuele oproepvoorziening, de liftkooi naar het aangeduide liftbordes te worden gebracht, zodat de inzittenden kunnen uitstappen en de lift uit de normale dienst wordt gehaald.
Speciale liften
Liften bestemd voor het evacueren van personen met beperkte mobiliteit of voor de brandweer moeten voldoen aan de voorschriften voor liften en goederenliften en aan specifieke voorschriften.

– personen met beperkte mobiliteit
De eisen voor liften bestemd voor het evacueren van personen met beperkte mobiliteit omvatten onder meer :
– aanwezigheid ‘evacuatiesleutel’:
De lift is uitgerust met een schakelaar met ‘evacuatiesleutel’ waardoor de bevoegde persoon de bediening van de lift kan overnemen.
– intercomsysteem:
in geval van evacuatie, moet de lift een intercomsysteem voor tweerichtingscommunicatie hebben (niet voor gebouwen met slechts twee verdiepingen). Het systeem moet toelaten om te communiceren tussen de liftkooi, het evacuatieniveau en de machinekamer of het paneel van de hulpverleningsorganisaties.
– brandweer
Liften bestemd voor de brandweer moeten beantwoorden aan specifieke voorschriften:
– De lift moet de verdieping die het verst van het toegangsniveau van de brandweer gelegen is, in minder dan zestig seconden na het sluiten van de deuren kunnen bereiken.
– Op het bordes van het toegangsniveau van de brandweer moet een schakelaar met ‘brandweersleutel’ voorzien zijn waarmee de brandweer de bediening kan overnemen.

Bron: presscenter.org

Duidelijke afspraken over waarden en normen in uw organisatie dragen bij tot een positieve werksfeer. Samen met uw medewerkers een gedragscode opstellen, leidt tot breed gedragen afspraken, die nageleefd worden. We zetten het wat, waarom en hoe van een goede gedragscode voor u op een rij.

Wat?

Een gedragscode is:

• een interne overeenkomst over gedeelde waarden en normen binnen het bedrijf. Dat gaat dus verder dan een opsomming van ongewenst gedrag zoals pesten op het werk, of grensoverschrijdend gedrag als roken. Ook een waarde als klantvriendelijkheid kan er bijvoorbeeld deel van uitmaken.
• een positief instrument, bedoeld om een positieve werksfeer te creëren met ruimte voor onderling vertrouwen. Een gedragscode dient dus niet ter vervanging van het arbeidsreglement en kan ook geen basis vormen voor sancties.
• maatwerk, want hij bouwt voort op de cultuur die binnen een organisatie leeft. De code omschrijft de waarden die binnen een bedrijf belangrijk zijn, maar kan ook inspelen op bepaalde pijnpunten.

Waarom?

Met een gedragscode weten alle medewerkers duidelijk waar ze aan toe zijn en wat de verwachtingen zijn. Bij probleemgedrag biedt de code een objectieve basis om het conflict sereen op te lossen. Tijdens een coachinggesprek is het dan weer een positief instrument om bij te sturen. Voor nieuwe medewerkers is de gedragscode een nuttige bron van informatie over de gedeelde waarden en normen binnen een bedrijf.
Vaak is een gedragscode het gevolg van een risicoanalyse die een (mogelijk) probleem met grensoverschrijdend of ongewenst gedrag blootlegt. Een gedragscode lost het probleem niet op – daarvoor bestaan andere instrumenten – maar helpt het in de toekomst te voorkomen. Nog beter is natuurlijk om dergelijke situaties niet af te wachten, maar preventief een gedragscode op te stellen.

Bron: mensura.be

Van middelen- naar doelstellingenwetgeving
De wet over welzijn op het werk viert haar 20ste verjaardag in 2016. Deze wet betekende een waarlijke omwenteling in de preventie van professionele risico’s. Dit vooral door te gaan van een systeem waarbij de bedrijven werd gevraagd de middelen in te voeren die door de wetgeving werden vastgelegd (ARAB) naar een systeem waarbij hen werd gevraagd doelstellingen te bereiken waarvan de belangrijkste het bewaren van de gezondheid en de veiligheid van de werknemers zijn.

Nieuwe domeinen
Door de notie welzijn te introduceren heeft ze het preventieveld uitgebreid naar andere disciplines (ergonomie, arbeidshygiëne, psychosociale aspecten…) wat een meer globale benadering van veiligheid en gezondheid toelaat. Zelfs als de term “welzijn op het werk” na 20 jaar nog altijd niet goed gekend is en tot verwarring of zelfs lacherigheid kan leiden in België of in het buitenland, toont het steeds toenemend aantal musculoskeletale aandoeningen (MSA) en psychosociale risico’s hoezeer deze wetgeving als innovatief was van in het begin in 1996.

Hervorming preventiestructuren
Ze heeft ook geleid tot een hervorming van de preventiestructuren, vooral van de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, om er een risicobeheer te ontwikkelen complementair aan het gezondheidstoezicht van de werknemers. Deze risicobeheersing gebeurt of zou moeten gebeuren op een multidisciplinaire wijze met de komst van preventieadviseurs van 5 verschillende disciplines: veiligheid, gezondheid, ergonomie, psychosociale aspecten en arbeidshygiëne.

Aanpassen aan nieuwe evoluties
Gedurende die 20 jaar is de wetgeving geëvolueerd door nieuwe Europese richtlijnen maar ook op basis van evaluaties van de noden van bedrijven op gebied van preventie. Ze probeert te volgen en zich aan te passen aan de vele en steeds snellere veranderingen in de arbeidswereld: de exponentiële evolutie van de nieuwe technologieën, de mondialisering, het verdwijnen van het industrieel weefsel en de opkomst van de diensteneconomie, de intensifiëring van het werk, de vervrouwelijking van de arbeidswereld, de diversiteit van de werknemers, de broosheid van sommige jobs, het verlengen van het beroepsleven, de vele herstructureringen, het nieuwe werk met virtuele organisaties, telewerk, landschapsbureaus, de individualisering van het werk ten koste van de collectivisering van het werk, de afstand tussen de economische besluitvormers en het reële werk, het lijden van eerstelijnsmanagers, het verlies van zingeving, het overeenstemmen van privé leven met professioneel leven…

Al deze onderling agerende problematieken zijn evenveel uitdagingen waaraan de evoluerende wetgeving probeert te antwoorden. Daarvoor werd ze gedurende die 20 jaar gevoed door:

• de ervaring op het terrein en vooral de preventiespecialisten;
• sociaal overleg;
• de actualiteit;
• statistieken van onderzoek over arbeidsomstandigheden of arbeidsongevallen en beroepsziekten;
• politieke initiatieven;
• samenkomsten en uitwisselingen met landen van en buiten de Europese Unie;
• …

Deze 20 jaar zijn een gelegenheid om de evolutie van de wet te tonen maar ook om haar beter te laten kennen bij de bedrijven, op het terrein, daar waar ze nuttig en noodzakelijk is.

Tot een volwaardige preventie komen
De preventie van risico’s begint eerst door het gebruiken van de wet als hefboom, als een preventietool. Niettemin wordt ze nog te vaak aanzien als een administratief corvee, wat de preventie niet ten goede komt, bijvoorbeeld om te strijden tegen psychosociale risico’s of musculoskeletale aandoeningen, om beter rekening te houden met de veroudering van de werknemers of om de werkhervatting na een periode van arbeidsongeschiktheid te bevorderen.

Beroepsrisico’s verminderen en de arbeidsomstandigheden verbeteren zijn noodzakelijke voorwaarden om te komen tot kwaliteitsvolle, duurzame en werkbare jobs te komen.

Iedereen wint met preventie
Om bedrijven te helpen de wetgeving uit te voeren in de praktijk werden tools ontwikkeld om de bedrijven bij te staan om preventie werkelijk te integreren in hun dagdagelijkse productie- en dienstenactiviteiten, welke grootte en de specifieke risico’s ze ook mogen hebben.

Zo zal de onderneming niet alleen de wetgeving respecteren door de veiligheid en gezondheid van haar werknemers te garanderen, maar zal ze ook haar productiviteit, efficiëntie en de kwaliteit van haar producten en diensten verhogen.

De rijkheid van bedrijven, die 20 jaar geleden vooral bepaald werd door haar immobiele goederen en productiemachines, rust nu vooral op haar menselijk kapitaal. Het is dus van vitaal belang om dit te vrijwaren voor ieder zijn belang.

Bron: beswic

Op 14 april 2016 verscheen een KB dat een aantal bepalingen rond verlichting en luchtverversing wijzigt in het KB arbeidsplaatsen.
Wijziging
Het KB van 25 maart 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit van 10 oktober 2012 tot vaststelling van de algemene basiseisen waaraan arbeidsplaatsen moeten beantwoorden brengt enkele verduidelijkingen aan en wijzigt verschillende regels in verband met verlichting en luchtverversing in het KB arbeidsplaatsen.
Dat KB arbeidsplaatsen (KB van 10 oktober 2012 tot vaststelling van de algemene basiseisen waaraan arbeidsplaatsen moeten beantwoorden – BS 5 november 2012) bevat de algemene regels die van toepassing zijn op arbeidsplaatsen. Dit zijn de bepalingen die vroeger versnipperd lagen over het volledige ARAB. Het KB arbeidsplaatsen regelt zes aspecten van arbeidsplaatsen. Verlichting (afdeling II) en luchtverversing (afdeling IV) zijn twee van die aspecten.
Verlichting
Het oude artikel 34 van het KB arbeidsplaatsen wordt vervangen. Werkgevers die de eisen inzake verlichting hebben bepaald aan de hand van de normen NBN EN 12464-1 en de norm NBN EN 12464-2 (zoals voorgeschreven in het oude art. 34), worden nog steeds geacht te voldoen aan de voorschriften uit het KB. Voor de werkgevers die deze normen niet hebben gebruikt, wordt een nieuwe bijlage toegevoegd aan het KB arbeidsplaatsen (Bijlage II) met minimumvoorschriften waaraan de verlichting van de arbeidsplaatsen moet beantwoorden. In de oude versie van de tekst stond dat de minister de minimumvoorwaarden voor verlichting ging bepalen, maar tot op heden was dit nog niet gebeurd.
Noodverlichting
Ook artikel 35 van het KB arbeidsplaatsen wordt vervangen. De oude bepaling over noodverlichting in geval van “bijzondere risico’s” wordt verduidelijkt in het nieuwe artikel 35. De nieuwe tekst heeft het over “een verlichting die bijdraagt aan de veiligheid van de personen die bezig zijn met een mogelijk gevaarlijke activiteit of zich in een mogelijk gevaarlijke situatie bevinden en die het hen mogelijk maakt een gepaste afsluitprocedure uit te voeren voor de veiligheid van de bediener en andere aanwezigen in het gebouw”. De sterkte van deze (nood-)verlichting mag volgens het nieuwe artikel 35 niet minder zijn dan 10 % van de normaal vereiste verlichtingssterkte voor de betreffende taak.
Luchtverversing
In het oude artikel 36 wordt het begrip “zuivere lucht” vervangen door de term “verse lucht”. Er werd gekozen voor “verse lucht” aangezien lucht in principe nooit volledig zuiver kan zijn.
De oude bepaling over 30 m³ lucht per uur en per aanwezige werknemer verdwijnt en wordt vervangen door nieuwe voorschriften die niet langer gebaseerd zijn op het debiet (m³), maar wel op de CO²-concentratie. Onder het nieuwe artikel 36 moet de werkgever de nodige technische of organisatorische maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de CO²-concentratie in de werklokalen lager blijft dan 800 ppm. Uitzonderingen zijn mogelijk wanneer de werkgever kan aantonen dat dit om objectieve en gegronde redenen niet mogelijk is.
In elk geval mag de CO²-concentratie in de werklokalen nooit hoger zijn dan 1200 ppm.
Luchtvochtigheid
Ook in artikel 38 over luchtverversingsinstallaties wordt het begrip “zuivere lucht” vervangen door “verse lucht”. Daarnaast verdwijnt de oude regel dat de luchtverversingsinstallatie rekening moet houden met de wetenschappelijke normen betreffende de relatieve luchtvochtigheid. Het nieuwe artikel 38 bepaalt dat “de over een werkdag gemiddelde relatieve luchtvochtigheid, tussen 40 en 60 % ligt, tenzij dit om technische redenen niet mogelijk is”. De relatieve luchtvochtigheid mag tussen 35 en 70 % liggen “indien de werkgever aantoont dat de lucht geen chemische of biologische agentia bevat die een risico kunnen vormen voor de veiligheid en de gezondheid van de aanwezige personen op de arbeidsplaats”.
In werking
De nieuwe regels treden in werking op de tiende dag na de verschijning in het Staatsblad.

Bron: Preventmail